Despido constructivo en el Reino Unido
Determinar el derecho de un empleado despedido a un preaviso razonable de despido (también conocido como indemnización por despido) es más un arte que una ciencia. No existe una fórmula matemática para calcular la indemnización por despido de un empleado que ha sido despedido sin causa.
Los abogados laboralistas desarrollan la habilidad de poder determinar el periodo de preaviso revisando innumerables decisiones de despido improcedente. Las aplicaciones informáticas y otros trucos de marketing que prometen predecir el plazo de preaviso no son siempre fiables.
El preaviso razonable de despido no debe confundirse con el derecho mínimo de un empleado despedido a recibir un preaviso y una indemnización en virtud de la Ley de Normas de Empleo de Ontario de 2000 (“ESA”). La ESA sólo establece los derechos mínimos de un empleado en caso de despido. Se presume que un empleado tiene derecho a un periodo de preaviso razonable significativamente mayor.
Los principales factores que se tienen en cuenta a la hora de determinar el periodo de preaviso razonable se establecieron en la sentencia de 1960 Bardal v Globe & Mail Ltd.1Bardal v Globe & Mail Ltd. (1960), 24 D.L.R. (2d) 140 (Ont. H.C.); el juez McRuer escribió
Demanda por despido improcedente
Esta es una serie de artículos en 4 partes que señala aspectos cruciales para identificar cuándo un empleado ha sido despedido injustamente. Nuestro objetivo es enseñarle a reconocer cuándo la terminación de su empleo es injusta y ayudarle a comprender plenamente sus derechos como empleado.
En el derecho laboral, el preaviso razonable es una “presunción refutable”. Esto significa que se presume que usted tiene derecho a un preaviso razonable, si no hay ninguna sugerencia en contrario en su contrato de trabajo.
Si un empleado firma un contrato de trabajo que supuestamente le da derecho a una remuneración inferior al mínimo legal garantizado por la Ley de Normas Laborales, el empleado sigue teniendo derecho a un preaviso razonable.
Si un empleado firma un contrato que establece que sólo se le debe el mínimo legal en caso de ser despedido sin causa, es probable que no tenga derecho a un preaviso razonable, ya que esto refuta la presunción.
Del mismo modo, si un empleado firma un contrato que establece que se le debe un preaviso superior al mínimo legal (es decir, dos semanas de preaviso por cada año trabajado), esto también refuta la presunción, y es probable que el empleado no tenga derecho a un preaviso razonable (sino a la cantidad establecida en su contrato).
Demandas de despido constructivo con éxito
La Ley de Normas de Empleo (ESA) y el Código de Normas de Empleo (ESC) establecen las normas mínimas para la indemnización por despido: en general, una semana de indemnización por cada año de empleo. Sin embargo, casi todos los empleados no sindicados tienen derecho a una indemnización por despido mucho mayor que la mínima exigida por la ESA.
El sistema jurídico de Ontario, Columbia Británica y Alberta, denominado “common law”, ha evolucionado a lo largo del tiempo a través de miles de decisiones de tribunales y juzgados. En el caso de la indemnización por despido de derecho común, el cálculo exacto de los derechos de indemnización depende de muchos factores, incluido el puesto del empleado.
Nuestra calculadora de indemnización por despido en Ontario, BC y Alberta le permite introducir estos factores y determinar un rango de indemnización exacto de forma rápida y precisa. Pruebe la calculadora ahora o póngase en contacto con nuestros expertos en derecho laboral para analizar su situación particular.
Un empleado que es despedido de su puesto de trabajo – o que es despedido sin causa – tiene derecho a una indemnización. Esta indemnización se denomina indemnización por despido en Ontario, indemnización por despido en BC, indemnización por despido en Alberta e indemnización por despido o pago en lugar de preaviso. La cuantía de la indemnización depende de varios factores, como la edad de la persona, la duración del empleo, el tipo de trabajo y si la persona firmó un contrato de trabajo. La única forma en que un empresario puede evitar por completo el pago de esta indemnización al empleado es si tiene “causa” para rescindir el contrato de trabajo como resultado de la mala conducta intencionada del empleado. Esto es extremadamente difícil de probar para el empresario.
Indemnización por despido improcedente
En principio, los trabajadores en Alemania gozan de una importante protección contra el despido. Si lleva más de seis meses trabajando en una empresa con más de diez empleados, no puede ser despedido sin más. Para despedirle, su empresario necesita una de las siguientes razones:
El periodo de prueba está pensado para que empresarios y trabajadores se conozcan de forma casi no vinculante. Durante este periodo, por tanto, ambas partes pueden poner fin a la relación laboral con un breve periodo de rescisión y sin motivos específicos. La duración del periodo de prueba y el plazo de preaviso aplicable suelen estar especificados en el contrato de trabajo. Un periodo de prueba de más de seis meses sólo se permite en casos excepcionales.
Muchas empresas ofrecen a sus empleados el llamado acuerdo de indemnización en lugar de un despido. Un acuerdo de despido es una declaración conjunta de empresarios y trabajadores de que la relación laboral debe terminar. Los acuerdos de indemnización suelen incluir una compensación para los empleados, pero mientras tanto se suele perder la protección contra el despido y se corre el riesgo de que se reduzcan las prestaciones por desempleo. Una vez que se ha firmado un acuerdo de despido, no puede ser revocado y, en principio, no puede ser impugnado ante los tribunales. Por tanto, es fundamental estudiar detenidamente el acuerdo de despido y asesorarse antes de firmarlo.
